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90后企业知识型员工激励方式分析

来源:本站作者: 时间:2019-05-02 22:39:33点击:

  摘 要:21世纪是知识经济的时代,企业之间的竞争已经变成人才的竞争。很多的90后已经进入企业,步入了工作岗位。企业中,90后是注入的新鲜的血液,是企业的活力所在,但是面对90后这群高学历,高自我意识的知识型员工,企业的管理以及激励措施还不够完善与科学,本文就当前企业关于90后员工的激励方面存在的问题进行了分析,并提出了几条可行的建议,希望能对企业的管理有积极的作用。

  当今社会,是知识经济的时代,企业的核心竞争力已经由资本转向了人才,企业间竞争的是知识与人才,而90后知识型员工刚好是拥有知识的人才,但是由于90后多是独生子女,且生活环境及家庭条件都比较优越,导致每个人的个性都比较明显,在团队中较难管理,所以对这些知识员工要注重激励方式,让他们能在企业中互相协作,共同为企业创造价值。

  知识型员工最早是由美国学者彼得·德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”原本指某个经理,但现在泛指一些拥有知识,并能通过知识创造价值的人,他们利用所拥有的知识产出的或许不是真实的产品,但是更加重要的信息或想法。在企业中他们的工作是有着十分重要的作用,影响着企业的发展效率。

  90后,顾名思义出生于上世纪90年代,他们多数是独生子女,在家里是家庭的中心,受到家人全方面的保护。做事说话很少考虑别人,总是以自我为中心,也不太考虑团队的利益,更加坚持自己的想法,导致他们的合作意識差,在企业中较难管理。

  90后更加的追求个性,他们不喜欢雷同,每个人都是性格鲜明的,甚至是70后、80后所看不惯的一些习惯,但是这并不影响他们的创新思维与发散性想法,一些特别的、个性的人往往在某一方面会有更独特的见解与更好的想法。能够更好地为企业发展提供新的途径。

  90后生长的环境比较优越,从小都在家长的保护下,没有受过大的挫折,在家也很少进行家务,导致他们普遍缺少吃苦的精神,有时遇到一点麻烦就要请求别人的帮助,不愿意自己去解决。优越的生长环境也使得他们更加的喜欢娱乐,讨厌束缚与压力。

  90后知识型员工更加喜欢自由的工作,他们希望可以以他们喜欢的方式,自由的工作时间里完成企业的要求,不喜欢有绝对的工作方式与工作时间的要求,自由的工作方式还能激发他们的创造性,提高他们的工作效率。

  90后知识型员工往往都有自己的想法,以及自己的职业规划,想要利用自己所有的知识为企业创造价值,他们会选择坚持学习,不断地去充实自己,让自己慢慢达到自己预定的高度,完成自我实现。

  90后知识型员工更加注重企业的公平问题,在各种评定的时候要承认知识的重要性,并应将有用的信息与良好的产品做同等的对待。而且在薪酬方面也要做到公平公正,对个人的贡献做出合理的评定,并给出相应的薪酬。

  90后知识型员工希望被认可,得到企业中企业其他员工的信任,尊重。他们渴望能参与到企业的管理中,希望能为企业的发展贡献一份自己的力量。

  90后知识型员工具有以上不同于其他员工的需求,所以,在进行管理与激励的时候也要相应的采取不同激励方式,让激励起到更加良好的效果。

  现在的企业的管理方式还比较老旧,一些传统的管理方式深植于企业内部。固定的工作时间,固定的工作地点,很难满足于90后知识型员工的需求。企业内部对人才的重视程度不够,还是以资本为核心,不注重人才的管理,很少的企业进行柔性化管理,做到以人为本,注重人的发展与自我实现。管理者也缺乏管理知识型员工的经验,还是使用原本的激励方式,但由于90后知识型员工的需求已与以往有所不同,这种传统的激励方式已经不能起到作用,很难激发他们的工作积极性,降低他们的工作热情与工作效率,相应的,也使企业工作效率大大下降,阻碍企业的发展。

  现在的企业中激励机制往往是不健全的,注重形式化。有些注重成果的激励,忽视过程型激励,有些员工因此为了成果使用各种方法完成任务,忽略完成任务过程中的质量问题,使企业质量隐患加大。还有的薪酬激励与绩效管理不相关,绩效考核与薪酬的发放无关。薪酬发放存在平均主义,这种薪酬发放方式是不公平的,忽略了知识型员工的知识的价值,让90后知识型员工不满意于企业。企业的激励机制不但存在各种不健全的方面,令90后知识型员工不满意的地方,而且,这种种激励方式的执行还存在过于形式化的毛病。激励方式的制定多是企业管理层共同提出与完善的,但是激励制度一层层的传下来,存在信息失真的情况,有时原本的意思已经被改变,到了底层只是一个摆在那没什么作用的东西,只是走个流程,有个形式,对企业的发展几乎不起作用。企业激励制度的不健全与过于形式化,让激励起不到原有的作用,阻碍企业的长期可持续发展。

  90后知识型员工自我意识强烈,团队观念与合作意识薄弱,更加的注重自尊与自我实现,企业在进行激励的时候要考虑到员工这方面的要求,并结合目标激励的方式,为90后知识型员工设立合理的且具有挑战性的目标,激励他们为了目标去努力。90后知识型员工由于个性不同,所以他们的需求也不相同,企业在制定目标的同时,要充分了解每个员工不同的需求,然后再对症下药,制定适用于不同员工的各种目标,这样的目标相当于是为90后知识型员工量身订做的,他们会向着这个目标,为了自己的需求,与梦想而更加努力地工作,企业的激励效果也会大大加强,提升员工的效益,增加企业的效益。

  现在的企业中很多企业的薪酬管理机制受计划经济的影响,平均主义与工龄薪酬存在较多,这种薪酬管理制度存在很大的弊端,影响员工的工作热情,让老员工逃避工作,新员工失去热情,尤其是90后知识型员工,他们更加的注重公平这种薪酬发放机制容易引起他们的不满。企业应该改变原有的薪酬体系,建立一个更加完善的薪酬机制,注重公平、公正、公开。避免公平主义与工龄薪酬的弊端,进行全面的薪酬管理。重视知识型员工,在制定时将知识型员工通过各种知识,信息等得出的有利于企业发展的想法也应加到评定的标准中,得出一个让多有员工都满意的薪酬体系。讓90后知识型员工更能热爱自己的工作,并愿意为企业提出更多有利于企业发展的方案,促进企业的发展。

  90后知识型员工是富有创造性的,他们的发散性思维较强,不喜欢僵硬的工作时间,固定的工作地点,压抑的工作氛围,这样可能会抑制他们新的想法的提出。为了他们能够提高工作效率,企业应该制定弹性的工作时间与工作地点,在保证他们能按时保证质量完成工作的基础上,给他们足够的空间,弹性的工作时间,减少强制的要求,满足他们对自由的要求,同时也会提升他们对组织的满意度,愿意维护企业的利益,激发工作的热情,达到事半功倍的效果。企业也会因此留住这些个性鲜明的90后知识型员工,让企业充满活力与向上的动力。

  90后知识型员工将是未来几年企业中重要的工作者,他们个性鲜明,渴望被认可和尊重,有自己的想法与目标,不同于以往的员工,原本的激励方式也不适用于他们,企业要通过新的管理方式及激励方式,留住他们,给他们足够的空间与自由,让他们为企业提出更多地更利于企业发展的想法,让企业在未来的发展中能够更加的顺利与容易,能在市场经济的冲击下及时应对市场变化,形成自己的核心竞争力,在企业间的竞争中完美胜出。

  [1]陈庆.国有企业90后知识型员工激励策略探讨[J].人才资源开发,2015(02):88-89.

  [2]杨美蓉.80后知识型员工的激励策略探析[J].太原城市职业技术学院学报,2012(02):65-66.

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